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[목요세평] 임파워먼트의 정의

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  • 입력 : 2018.12.12 14:41
  • 기자명 By. 충청신문
방희봉경영학박사·대전대 평생교육원 팀장
방희봉경영학박사·대전대 평생교육원 팀장

임파워먼트는 여러 학문 분야에서 다양하게 사용되고 있는데 사전적으로 The American College Dictionary에서는 “파워 또는 권한을 주다”, “할 수 있는 것(to enable)” 으로 정의되어 있다. 이와 같이 공식적 의미는 대체적으로 권력이나 권위를 준다는 것 혹은 뭔가 이룰 수 있도록 할 능력을 주는 방법과 관련된다. 

그러나 임파워먼트는 우선 그 의미하는 바가 매우 다양하고 광범위하기 때문에 비록 임파워먼트의 내용과 중요성을 알고 있다고 해도 쉽게 정의 내리고, 의사소통 한다는 것이 결코 쉬운 일은 아니다. 이와 같은 이해와 전달의 어려움 때문에 혹자의 경우는 처음부터 임파워먼트에 대한 구체적 정의를 하지 않고, 단지 임파워먼트를 결과로서만 간주하는 경우도 있었다. 즉 임파워먼트를 리더십의 집합적 효과로 간주하는 경우이다. 실제로 이와 같은 연구자들의 연구방법이 출현하도록 만든 것은 TQM(Total Quality Management), 리엔지니어링, 탄력적 관리, 린(lean) 관리, 자율적 작업팀 등 사람들이 쉽게 혼동되도록 할 많은 아이디어 및 프로그램이 임파워먼트와 뒤섞여 이해되고, 그로부터 임파워먼트를 제대로 이해하지 못했기 때문이다.

많은 학자들은 이와 같은 혼동의 상태에서 임파워먼트 개념을 조금씩 상이하게 정의하고 있는데, 이런 혼동의 여지는 임파워먼트 개념에 대한 보다 폭넓은 이해와 시각을 제공해준 Conger & Kanungo(1988)의 임파워먼트 과정모델을 통해서 의미 있는 전환의 계기를 맞이하였다.

Conger & Kanungo는 관계 구조적인 측면과 동기부여적인 측면의 양 측면에서 임파워먼트에 대한 개념을 정의 내리고 있는데 첫째, 관계 구조적인 측면에서는 임파워먼트를 조직구성원의 활력을 조성하기 위해 권한을 부여하는 과정이다. 그리고 또한 조직 내의 일정한 권한의 배분이나 법적 파워를 조직구성원에게 배분하는 과정이라고 하였다. 이것은 적절한 임파워먼트의 파워 이동을 통해서 조직 내에서 파워의 균형을 이루도록 하려는 의미가 내포되어 있다. 따라서 관계 구조적 측면에서의 임파워먼트 연구는 목표관리(management by objectives : MBO), 품질분임조(quality circle : QC), 목표설정(goal setting) 등과 같은 적절한 파워배분에 초점을 둔 것이라 하였다. 둘째, 동기부여적 측면에서는 임파워먼트를 “할 수 있다는 믿음이나 판단”, 즉 자기효능감(self-efficacy)을 부여하는 과정으로 보았다. 따라서 동기부여적 측면에서는 조직구성원이 위양 받는 권한의 측면뿐만 아니라 자신의 특정내부 심리를 중요한 것으로 보는 것이다. 결국 Conger & Kanungo(1988)의 임파워먼트 개념에는 파워와 자기효능감에 관련된 다양한 관리테크닉 등 임파워먼트에 관련된 많은 요소들이 동원되고 있다. 따라서 이전의 어떤 학자의 정의보다도 임파워먼트 개념에 대해 포괄적으로 접근했다는 평가를 받고 있다.

Bandura는 Conger & Kanungo가 지적한 자기효능감을 어떤 개념보다 핵심적인 것으로 간주하고, 그 개념이 임파워먼트와 접목될 수 있도록 연구한 학자이다. 또 그는 임파워먼트에 대해 “요구되는 행동을 잘 할 수 있다는 믿음이나 판단을 형성해 주고, 자신의 능력에 대한 신념을 촉진시키는 경험과 기회를 제공해 주는 과정” 이라고 하였다. Thomas & Velthouse는 임파워먼트를 과업성취에서 자신의 노력이 결과에 미치는 영향, 주어진 직무를 능숙하게 처리할 수 있는 능력, 자신의 목표를 기준으로 하여 직무의 의미, 스스로의 결정에 의해 직무행동을 결정하는 선택 등 “내적 직무동기를 조직구성원에게 부여해 주는 과정”으로 이해하였다.

임파워먼트란 조직구성원들 개개인에게 조직을 위해서 그가 많은 중요한 일을 할 수 있는 능력과 권력 그리고 권한과 힘이 있다고 확신을 심어주며 풀어주는 과정이다. 그러한 확신을 심어주기 위해서는 구성원 개개인의 능력과 의지를 키워야 하고 공식적인 권력과 권한을 이전시켜야 하며 참여적 경영을 통해 그들의 실제적인 참여에 의한 영향력 체험을 도모해야 한다. 다시 말해, 임파워먼트는 권력분배 문제를 넘어 리더와 추종자간의 권력의 증대 문제에 초점을 둔 개념이다. Luthans는 다섯 가지의 전략을 활용해 구성원들을 임파워시킬 수 있다고 제시하였다.

① 구성원들의 능력에 대한 자신감을 표시하고 크게 기대하고 있음을 알린다. ② 구성원들을 의사결정에 참여시킨다. ③ 구성원들에게 그들의 업무상의 자유와 자율을 보장한다. ④ 구성원들에게 미래지향적인 경영목표를 제시한다. ⑤ 합법적 권력은 조심스럽게 긍정적인 측면에서 사용하고 강압적 권력은 자제한다.

Vogt & Murrell은 임파워먼트를 “협동, 나눔, 함께 일함을 통해서 파워를 형성하고 개발·증대하는 것”으로 정의하였다. 이상의 임파워먼트 개념에 대한 정의는 대표적인 정의들이며, 이 외에도 임파워먼트 개념을 정의 내린 학자들은 많다. 다만 임파워먼트의 총체성(totality)을 설명하기 위해 여러 수준에서 연구가 진행되어 온 것이라고 볼 수 있다.

 

방희봉 경영학박사·대전대 평생교육원 팀장

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