Staw 등은 사회심리학적 접근법과 행위론적 접근법 관점에서 태도몰입과 행위몰입으로 구분하였다. 즉 태도가 행위를 결정한다는 일반적인 관점과는 달리 행위가 태도를 결정한다고 보는 관점이다. 이러한 구분은 태도가 행위를 유발하며, 행위는 다시 태도를 강화한다는 ＂자기강화주기(self-reinforcing cycle)＂ 관점에서 이해할 수 있다. Meyer & Allen은 두 연구의 상호보완적 관점에서 조직몰입의 구성요인을 정서적 몰입, 계속적 몰입, 규범적 몰입으로 구분하였다.

정서적 몰입(affective commitment)은 스스로 원하기 때문에 몰입하는 행동으로 특히 직무경험으로부터 얻어지는 것이라고 주장하면서 조직 내에서 욕구만족이나 기대에 대한 경험을 쌓아온 구성원들은 그렇지 않은 구성원들보다 조직에 얼마만큼 남기를 원하느냐에 근간을 두고 조직에 대해 더 강한 애착을 가지려는 경향을 보인다고 하였다.

계속적 몰입(continuance commitment)은 조직과의 관계에서 이익과 손실의 합리적 계산에 의해 나타나는 비자발적 몰입으로 계속적 몰입은 지금까지 해온 활동을 그만둠으로써 투자해온 것을 잃게 되거나 이직과 같은 다른 대안의 이용가능성이 보이지 않음으로 해서 나타나는 조직몰입으로 구성원 스스로 원해서 라기 보다는 필요하기 때문에 몰입하는 행동이라고 하였다. 이에 반해 정서적 몰입은 조직에 대한 감정적 애착으로부터 나오는 자발적 몰입이라고 하였다.

또한, 규범적 몰입(normative commitment)은 조직에 대한 도덕적 의무감 때문에 조직으로부터 부여된 책임을 충실히 수행해야 한다는 내재적 가치관으로 정의하였다.

신국희는 조직몰입을 단순한 조직에 대한 충성과는 다소 개념이 다르다고 하였다. 그 대신에 조직몰입은 ＂조직이 성공하고 번창하게끔 돕기 위해서 개인이 조직을 위해 무언가를 하려는 적극적인 관계이며, 진실한 조직몰입은 보상이나 성과에 대한 보답으로서 개인이 조직에 대해 애착심을 갖는 교환관계로서의 성격을 갖는다.＂고 하였다. 조직몰입에 관한 지금까지의 연구는 조직몰입이 직무만족보다 구성원의 이직률 등을 보다 잘 설명해 주고 있으며, 조직몰입도가 높으면 높을수록 조직의 성과가 높게 나타난 것으로 설명된다. Becker는 조직몰입을 ″조직의 목표에 애착심을 갖게 하는데 영향을 미치는 요인″ 이라고 하였다. 이는 개인이 직장을 자주 바꾸는 사람으로 인식되는 것을 우려해 현재 몸담고 있는 조직을 떠나려 하지 않게 하는 것을 의미한다. 이러한 결과를 유도할 수 있도록 연금, 재직 년 수, 조직 특유의 기술, 지위, 연령 및 기타 요인들이 결합해 조직몰입으로 유도될 수 있다는 것이다. 즉, Becker에 의하면 특정 조직에 오래 몸담게 되면 조직을 떠나게 되는 경우 상실하는 것이 많아지게 되므로 구성원의 조직몰입 정도가 높아지게 된다는 것이다.

따라서 조직에 대한 개인의 근속 년 수가 많을수록 구성원의 조직몰입은 높아진다. 이러한 분석을 통해서 볼 때, 조직몰입은 구성원의 이직현상을 예측하는데 직무만족보다 유용한 변수로 활용할 수 있다는 것이 조직의 효과성 측정에서 입증되었다.

이러한 조직몰입과 조직성과의 관계를 살펴보면, 조직의 직무에 몰입한다는 것 자체가 특정한 대상에 대한 심리적인 집중을 통해 직무성취에 공헌한다는 것을 의미한다고 할 수 있다. 이러한 경우 조직몰입과 조직성과의 달성 사이에는 정의 관계가 있다고 볼 수 있다. 따라서 조직몰입은 조직성과와 밀접한 관계에 있으며, 조직몰입이 높으면 조직성과도 그 만큼 높다고 볼 수 있다. 그러나 조직몰입이 이와 같이 조직의 성과와 밀접한 긍정적인 관계를 나타내고는 있지만, 조직에 너무 높게 몰입되어 있을 경우 조직구성원들 간의 합의에 대한 요구가 지나치게 높아져서 집단사고를 유발할 수도 있다. 그리고 조직몰입에 관한 연구를 살펴보면 조직몰입에 영향을 미치는 변수들로는 연령, 재직기간, 교육수준 등의 개인에 관한 변수들과 직무특성, 직무경험 등과 같은 조직에 관한 변수들이 연구되었는데 연구결과로는 연령이 많을수록, 재직기간이 길수록, 교육수준이 낮을수록 조직몰입의 정도가 높으며, 역할의 모호성이나 갈등의 정도가 낮을수록, 조직의 규모가 작고 집중화의 정도가 낮을수록 조직몰입의 정도가 높았다. 또한, 조직몰입이 높은 조직구성원은 결근율이나 지각율이 낮으며 출근율이 높았다. 특히, 조직몰입이 높은 조직구성원일수록 이직과 다른 직장을 찾거나 자신의 직장을 떠나려는 이직의도가 현저히 낮았다.