조직의 상부 층에서 권한을 쥐고 통제중심의 관점에서 조직을 운영하기보다는 권한 위양을 통해 구성원의 자율적이고 적극적․능동적인 활동을 유도하는 개념이다. Kahn은 임파워먼트를 통해 리더들이 과업을 조직구성원들에게 위임함으로써 스스로 과업수행에 필요한 시간과 관리감독 시간을 줄이게 되고 사업계획이나 구성원 훈련 등과 같은 부가가치 창출업무에 더 많은 시간을 할당할 수 있게 되어 리더의 생산성을 증대시킬 수 있다고 주장하였다. 그러므로 임파워먼트는 최근에 급속하게 변화하는 경영환경에 매우 중요하고도 관심의 대상이 되는 경영개념으로 평가받고 있다. 오늘날의 조직은 경쟁력 강화를 위해 이전의 통제중심의 전통적인 계층적 구조에서 보다 참여적인 수평적 구조로의 전환에 직면해 있다.

이러한 상황에서 임파워먼트는 조직을 탄력적으로 운영하는데 필요한 수단일 뿐만 아니라 조직의 유효성(effectiveness)을 향상시키는 역할을 한다. 또한, 급변하는 기업 환경 속에서 자율경영, 사회 속에서의 경영 등으로 인해 더 이상 통제 지향적인 경영은 매우 힘든 상황임을 지적하였다. 이와 같은 상황 속에서 무엇보다도 중요한 것은 구성원 개개인의 자율성 보장 이상의 그 무엇이 필요한 것이 아닐까 하는 생각이 드는 시기이다. 이것은 글로벌 경쟁이 심화되고 환경변화가 가속화되면서 구성원들이 더욱 강한 몰입과 위험의 수용 등을 촉진할 필요성이 크게 대두되었기 때문이다.

이러한 기업 환경 속에서 매우 능동적이고 자신감에 넘쳐 일하는 구성원은 높은 성과를 내며 자신의 업무와 직장에 대해 만족하게 될 것이다. 따라서 임파워먼트란 이렇게 적극적이고 활동적으로 작업을 수행하도록 하는 것이다. 구체적인 임파워먼트의 성과를 살펴보면, 임파워먼트가 된 조직구성원은 서비스접점에 효과적으로 대처하여, 고객의 필요나 불만에 신속하게 반응한다. 임파워먼트가 잘된 조직은 낮은 이직률을 유지하며, 조직구성원은 높은 의욕을 가지고 자신의 업무성과와 발전을 위해 책임을 다 할 것이다. 또한 경영학적인 의미에서 임파워먼트는 먼저 업무수행 자신감의 의미로 사용된다. 이는 자신의 능력에 대한 강한 자신감과 신념을 갖도록 지원해 주는 것을 의미한다. 조직의 상층부에서 권한을 쥐고 통제중심의 관점에서 조직을 운영하기보다는 권한 위양을 통해 구성원의 자율적이고 적극적‧능동적인 활동을 유도하는 개념이다. Thomas & Velthouse에 의하면 “임파워먼트는 다양한 내용으로 구성되어 있기 때문에 그 본질을 단일관점에서 파악하기란 어렵다고 하였다.”

이처럼 임파워먼트는 우리가 내용, 목적, 방법 중 어디에 초점을 두고 설명하느냐에 따라 상당히 다양하게 해석될 수 있다. 내용은 기업 내 구성원의 역량을 키우고 최대한 활용, 활성화, 동력화, 확산되는 것이다. 목적은 수동적, 상황 적응적 관리보다는 능동적, 상황 창조적 경영을, 즉 자율경영과 창조경영을 추구하여 조직성과를 지속적으로 증진하는 것이다. 방법은 자긍심 증진, 대인관계 능력개발, 집단의사결정 능력개발, 민주적 의사결정 실시, 자율 관리팀 형성과 운영 등 여러 가지가 있을 수 있는데 그 중의 하나가 아래 하급자에게 권한과 책임을 이전하여 보다 신속한 의사결정이 이루어져 고객만족이 증진되도록 하는 것이다.

Conger & Kanungo는 “사실상 경영이론과 실제에 있어서 임파워먼트의 인식된 역할에도 불구하고 개념이해에 많은 혼동이 있다.”라고 하였으며, 임파워먼트는 “과업수행 자신감으로 구성원은 과업을 부여받는 것이 아니라 그들 스스로 그들의 일을 수행하기 위해 스스로 노력하게 되고, 또 그 일을 수행하게 되는 것이다.”라고 하였다. 따라서 임파워먼트를 ‘enabling’의 뜻으로 사용하면 단순히 상사의 입장에서 ‘주는 것’ 뿐만 아니라 부하의 입장에서도 ‘받는 것’의 의미도 포함하고 있기 때문에 부하를 임파워시킨다는 것은 부하로 하여금 자신의 능력에 관한 자신감을 갖도록 할 수 있는 행동을 하는 것을 가리키며, 부하의 입장에서 임파워먼트 되었다는 것은 부하가 자신의 능력에 대한 자신감과 신념을 갖게 됨을 뜻한다.