충북도가 충북혁신도시로 이전한 10개 공공기관과의 지역 인재채용 업무협약 체결은 시사 하는바가 크다.

이는 내년 5월 지역인재 채용규모가 대폭 확대될 수 있는 기폭제로 작용할 혁신도시법 시행에 대비키 위한 것이다.

그 핵심은 2가지로 요약된다.

하나는 의무화가 명시된 지역인재 채용목표 조기달성을 들 수 있다

충북도와 이를 협약한 참여한 기관은 정보통신산업진흥원, 정보통신정책연구원, 한국가스안전공사, 한국고용정보원, 한국과학기술기획평가원, 한국교육개발원, 한국교육과정평가원, 한국보건복지인력개발원, 한국보건산업진흥원, 한국소비자원등 모두 10곳이다.

이들 기관들은 2020년 24%, 2021년 27%, 2022년 30% 등 매년 지역인재 채용목표를 확대하되 충북도는 이에 대한 행정·재정적 지원에 나선다.

이시종 도지사는 이와 관련, 지역 대학에는 공공기관에서 필요로 하는 현장 맞춤형 인재 양성을 주문했다.

시의적절한 조치이다.

현재 국내기업의 신입사원 채용은 대졸자들의 일정에 맞춘 정기공채에 집중돼있다.

수요자인 기업과 공급자인 지원자들 모두 오랜 기간 자리매김한 정기공채에 익숙해져 있는 만큼 지역인재채용은 형식적인 요건에 그칠 수 있다.

다양하고 효율적인 채용방식에 대비키 위한 별도의 대안마련이 요구되는 대목이다.

다시 말해 채용방식, 채용전형 및 서류전형, 인재선발을 위한 변별력 기준, 면접 등에서 적정수준을 유지할 필요가 있는 것이다.

그 이면에는 앞서 언급했듯 기업의 채용방식이 공채시스템에 익숙한 현행 체제에 대한 제도적인 보완을 지적하지 않을 수 없다

예컨대 채용전형 및 서류전형에서 기업이 원하는 스펙과 취업지원자들이 쌓고 있는 스펙의 차이가 바로 그것이다.

인재선발을 위한 다양한 변별력 기준도 예외는 아니다.

기업이 원하는 인재가 누구인지 곰곰이 따져볼 필요가 있다.

인성을 중시하는지, 아니면 개인 역량에 역점을 두고 있는지 사안별로 적절히 대처할 필요가 있는 것이다.

이 지사가 대학에 맞춤형인재양성을 주문한 것도 같은 맥락으로 해석된다.

적재적소에 배치될 유능한 인재를 관찰하고 평가하는 것은 한계가 있기 때문이다.

채용을 확대해야 하는 공공기관들이 특수 직종이나 관련분야 채용인력 풀이 적어 크고 작은 어려움이 뒤따를 수 있다는 점을 간과해서는 안 되는 이유이다.

지역인재 채용의무화가 기업의 효율적인 인사제도에 걸림돌이 돼서는 안 된다는 것이다.

모든 일에는 절차와 순서가 있기 마련이다.

이 같은 문제를 해결하기 위해 공공기관 맞춤형 지역 인재를 양성하기 위한 협의체가 출범하고 있다.

지역 대학과 공공기관, 충북도 채용설명회는 물론, 아이디어 창업 경진대회와 공공기관 체험 활동 등을 진행하고 있는 것도 이와 무관치 않다.

무엇보다 공공기관에서 필요로 하는 취업교육을 실시해 채용을 확대하는 것이 선결과제인 것이다.

지역대학 또한 이에 대비한 사전준비에 만전을 기해야 할 것이다.

지역인재 채용 비율은 높았지만 채용 비율에서 제외되는 인원이 워낙 많아 실제 고용인원은 크게 늘지 않고 있다는 타 지자체의 지적은 눈여겨볼 대목이다.

강원도가 실질적인 채용 확대를 위해 제외 조항을 축소하거나 없애는 법령 개정도 추진하고 있다는 점은 곰곰이 따져볼 필요가 있다.

앞서 지적한 제반문제점이 해소될 때 충북도가 역점적으로 추진할 공공기관 지역인재 의무채용은 제빛을 발할 수 있을 것이다.